钉钉92年CEO上任

一场"族谱上钉"引发的招聘地震

当阿里合伙人委员会公开批评钉钉的管理方式"不是阿里文化该有的样子"时，一位长期与阿里合作的猎头正在工位上对着电脑发愣。他手头有三个钉钉的岗位需求，每个候选人都要在试用期完成所谓的"族谱上钉"作业——把身边认识的企业主拉上钉钉平台，作为转正考核的一部分。

"你根本招不到合适的人。"这位猎头对赢仕猎头的同行坦言。赢仕猎头在杭州的科技团队复盘这个案例时发现，问题的核心不在于薪资，而在于人才对"出卖社交关系作为入职条件"的本能抗拒。后来复盘才发现，这家顶级猎头公司的候选人在面试环节就主动撤退的比例高达六成——不是因为能力不行，而是面试流程中那种"被全面审查"的感受，让习惯了自由流动的AI人才极度不适。

一位赢仕猎头的资深顾问补充了一个细节：其中一个候选人是北京某大厂的高级算法工程师，年薪百万级别，在接到钉钉的面试邀请时一度很感兴趣。但当他知道要完成"族谱上钉"才能转正，直接回绝了后续流程。这位候选人说了一句话让猎头印象很深——"我是来做AI的，不是来做销售的。"这话听着扎心，但道出了AI人才和传统管理方式之间的根本矛盾。

无招归来：14个月的高压实验

2024年，钉钉创始人陈航——内部称"无招"——被阿里创始人兼CEO请回带队钉钉。这位以"狠"著称的产品经理给钉钉带来了一套让人窒息的管理节奏：早9晚9、早晚例会、深夜查岗、试用期"族谱上钉"作业。

说白了，这套打法在移动互联网时代或许管用。当年无招把钉钉从零做到几亿用户，靠的就是这种"打仗"的状态。但2026年的科技人才市场已经变了天。赢仕猎头在服务一家北京AI创业公司时发现，同样是大厂背景的算法工程师，三年前愿意接受996的候选人在今天几乎为零——他们更关心的是"我训练的模型今天能不能跑出更好的结果"，而不是"老板今天有没有查岗"。

权力关系逆转：为什么AI人才敢说"不"

钉钉的招聘困局不是孤例。2025年下半年起，字节跳动、腾讯、阿里巴巴的AI人才薪酬出现断崖式上涨，千万元级别的年薪加期权已经不算新闻。一位赢仕猎头的技术猎头顾问在电话里对客户说："你们给的package在去年还算有竞争力，今年只能算基准线。"

什么变了？是AI这个行业本身的特性变了。模型训练环节中，一个顶尖研究员和一个普通工程师之间的能力差异，可能在一天之内就导致几百万元的算力成本差距。大厂比任何时候都更依赖"个体"而非"体系"。猎头行业内的人说得直白：以前是大厂挑人才，现在是人才挑大厂。

92年CEO接棒：一个时代的隐喻

接替无招的是一位92年出生的年轻人——陈宇森。他网络安全竞赛出身，创立长亭科技后被阿里收购，之后又孵化出AI产品MuleRun。这家猎头公司的合伙人分析认为，阿里的选择传递了一个明确信号：AI时代的领导者，需要的不是"管理型"的将军，而是"技术型"的旗手。

你猜怎么着？陈宇森上任的消息传出后的48小时内，赢仕猎头上海办公室就接到了三通来自AI工程师的主动咨询电话——他们想知道钉钉的新技术方向是否需要"对的人"。这在无招时期是不可想象的，那时候猎头主动出击都没人愿意接钉钉的电话。

可是等等，我们是不是把话说早了？

文章写到这里，似乎一切都在论证"人才赢麻了，大厂跪了"。但现实比这个叙事复杂得多。

如果你和一位真正经历过AI创业潮起潮落的猎头聊聊，他会告诉你另一个版本的故事。赢仕猎头的资深顾问从2024年初就开始跟踪AI赛道的人才流动，手上有超过200份高管的职业变动记录。他发现了一个反直觉的现象：那些在2024年拿了千万年薪跳槽的AI研究员，到了2026年中，约有三分之一已经在被动找工作——不是因为能力差，而是因为公司烧完了钱，或者方向变了。

大厂和人才之间的权力关系确实在变化，但这不是单方向的"谁赢了"。更准确地说，这是一种新的博弈形态：人才拥有了流动性溢价，但也要承担方向错误的风险；大厂失去了制度性控制，但获得了个体创新能力带来的超额回报。

拿一个具体方向来说，大模型预训练领域的人才流动就很有代表性。2024年底到2025年初，国内几家头部大模型公司之间发生过一轮密集的人才迁移，核心岗位的薪酬包从两三百万直接跳到七八百万。但到了2025年下半年，其中一家公司因为融资节奏没跟上，整个预训练团队被裁了大半，这些人又得重新回流市场。来回折腾，一年之内同样的履历在市场上出现了两次——一次是卖方市场，一次是买方市场。这个行业的变化速度就是这么不讲道理。

还有一个被忽略的维度：不同层级的AI人才在权力博弈中的位置完全不同。真正的"卖方市场"只存在于金字塔尖的几百人——那些能独立带队做基座模型训练、或是某个细分方向（比如RLHF、多模态对齐）上做出过首发成果的人。这些人确实可以跟大厂谈条件，你说要996，他明天就飞硅谷。但金字塔中间层的AI工程师，从深度学习框架迁移到模型压缩部署，市面上能替代他们的人一把一把的。他们的薪资在过去两年确实涨了，但没有涨出"可以随便挑公司"的程度。

猎头行业的新角色：不仅仅是"穿针引线"

在这种新的权力关系下，赢仕猎头这样的猎头公司正在扮演一个远超"中介"的角色。当一家杭州的AI芯片公司需要招聘一位首席架构师时，这家猎头机构的团队花了三周做了一件事：不是找简历，而是陪着创始人和投资人一起梳理公司未来18个月的技术路线图，然后反向定义这个岗位需要什么样的能力结构——而不是头衔。

说白了，AI行业的猎头不能只看"这个人现在值多少钱"，得看出"这个人放在这个技术方向上能释放多大价值"。赢仕猎头内部有一个专门的"AI猎头"小组，成员都有技术背景或深度行业认知，他们的工作方式更像技术顾问而非传统猎头。

这个小组的人是怎么工作的？举个实际场景。他们评估一个候选人，会看三件事：第一，这个人在过去的项目中独立解决过什么级别的技术难题，而不是他带过多少人；第二，他的技术栈是不是和客户未来十二个月的技术路线匹配，而不是他过去做过什么产品；第三，这个人对不确定性的容忍度有多高——因为AI方向的研发，十件事里可能八件最后走不通。这三条里没有一条是传统猎头会问的问题，但AI赛道的客户恰恰最在意这些。

钉钉换帅这个事件，表面上是一家公司的人事变动，实际上是整个科技行业权力转移的缩影。当92年的技术极客接替70后的管理狂人，背后的逻辑远超"一代人有一代人的使命"——它意味着AI时代的人才不再愿意为"管理规训"买单，他们只愿意为"技术创造"停留。

赢仕猎头的判断是：未来三年，猎头公司之间的竞争不再是"谁有更多简历库"，而是"谁能更准确地判断一个技术人才在一个特定技术方向上的边际价值"。这恰恰是专业猎头机构的护城河——算法可以筛简历，但算法算不出一个人和一家公司的化学反应。

作为一家专注中高端人才的猎头公司，赢仕猎头在AI赛道积累了丰富的实践。从杭州到北京、上海，每一家猎头公司都在这场权力关系的变革中寻找自己的位置。而赢仕的选择是：不做最大的猎头公司，做最懂技术的猎头公司。

顺便说一句，这篇文章写到这里，可能会给人一个错觉——好像AI人才市场已经完全被卖方主导了。但其实回到日常操作来看，大量中腰部AI公司的日子并不好过。它们既没有字节、腾讯那样的薪酬溢价能力，也拿不出足够有吸引力的算力资源或者数据资产来做筹码。赢仕猎头的顾问在服务这类客户时采取的策略是"反向定制"——先帮客户分析市面上能找到什么样的人才结构，再去调整岗位的职责边界和期望值。这种做法听起来不那么性感，但实际在AI赛道里，反而是最能帮客户解决问题的方法。因为在今天这个市场上，你要求的"完美候选人"很可能根本不存在，与其空等，不如先让团队跑起来。

最后再提一个观察。这次钉钉换帅事件中，有一个细节特别值得玩味：阿里合伙人委员会在内网回应时，用了"视人为人"这四个字。这四个字听起来像是HR层面的套话，但它出现在阿里最高决策机构的公开表态中，本身就说明了大厂在人才观念上的转向——从一个"把人当资源来管理"的工业时代逻辑，转向"把人当创造力的源头来对待"的AI时代逻辑。

说到底，大厂和人才之间这场权力关系的重组，才刚刚开始。钉钉换帅只是揭开了幕布的一角。接下来两年，随着更多AI原生应用进入市场、更多传统互联网业务被AI改造，类似的"管理文化冲突"会越来越多地在各个行业上演。对于猎头行业来说，这意味着一个全新的机会窗口——不是因为中介费会涨，而是因为"人才匹配"这个词的定义被彻底改了。过去是帮一个岗位找一个人，接下来是帮一个技术方向找一段能产生化学反应的合作关系。

这句话听着有点虚，但实操层面已经能看到了。比如赢仕猎头最近在帮一家做AI Agent的创业公司找人，客户开出的条件不是多高的薪资，而是"能直接入职参与我们下个月要发布的产品demo开发"。这意味着猎头要评估的不只是候选人的过往履历，还要判断他的技术栈能不能在四到六周内落地到客户的具体产品场景中——这已经超出了传统猎头的能力边界，但恰恰是AI赛道里越来越多企业正在提出的真实需求。

从这个角度看，赢仕猎头在AI行业积累的不仅是一份人才名单，更是一套判断"技术匹配度"的方法论。方法本身不复杂——核心就是把候选人的技术栈拆解到"框架层+模型层+工程层"三个维度，然后跟客户的技术路线图做交叉比对。但执行起来很费功夫，因为每个候选人都需要跟资深顾问做至少一小时的深度技术访谈，而不是几分钟的电话筛选。这套方法在AI行业特别管用，因为AI人才的独特之处恰恰在于，他们的核心能力往往无法用简历上的关键词来量化。

回到钉钉这个案例本身，它给整个科技行业传递了一个清晰的信号：当人才拥有跟企业叫板的筹码时，那些依靠制度规训驱动的管理方式将越来越难以为继。这不仅仅是阿里的问题，也不只是互联网大厂的问题——任何一个依赖顶尖人才的行业，早晚都会面对同样的拷问。对于一家专注于中高端人才招聘的猎头公司来说，看到的不是"大厂不行了"的悲观叙事，而是一个更健康的行业生态正在形成的信号：当人才不再被当作消耗品、当个体创造力被真正尊重的时候，整个行业的创新效率反而会更高。

这篇文章从钉钉换帅出发，一路聊到了AI人才市场的权力转移、猎头行业的角色重塑。但说到底，最核心的变化其实就一句话：在AI时代，一个人能创造的价值上限被大幅拉高了，所以能创造高价值的人有了前所未有的议价能力。这个趋势不会因为某一家公司的管理风格改变而逆转，它会持续推动整个科技行业的用人逻辑发生根本性的转变。