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订单先出去了
2026年8月27日，第十一届储能西部论坛在甘肃兰州开幕，中关村储能产业技术联盟（CNESA）理事长陈海生在开幕式上发布了2026年上半年储能产业数据。据新华社报道，2026年上半年中国企业储能海外订单签约规模达到298GWh，同比增长83%，欧洲仍是重要市场，中东、印度、智利的增速更快。
装机侧的体量也在。截至2026年6月底，中国电力储能累计装机规模237.7GW，同比增长41.7%，其中新型储能累计装机168.3GW/448.7GWh。
有意思的是新增这一块。2026年上半年新增投运新型储能21.81GW/58.60GWh，功率和能量规模同比分别下降18%和16%。CNESA给的解释是，这不是需求转弱，而是建设节奏回到常态。上半年新增项目数量同比下降51%，百兆瓦级以上项目占比反而提升8%，项目在往大型化、长时化走。
这个结构变化对猎头公司的含义，比对设备厂更直接。项目数量少了、单体大了，一个项目动用的团队更精，招错一个人的代价也更高。
出海的方式，跟上一轮不一样了
订单只是表层。这一轮出海真正变的，是路径。
据36氪转载的《科创板日报》梳理，中国储能企业的出海逻辑已经从单一产品外销，转向产能、技术、标准的协同输出。海外建厂的动作很密：海辰储能与西班牙政府签署意向书，计划投资约4亿欧元建设大型电池与储能系统工厂；阳光电源宣布在欧洲投建首座制造工厂，总投资2.3亿欧元；中创新航在葡萄牙锡尼什的锂电池项目总投资20.67亿欧元。
企业自己的账本也在变。阳光电源2025年财报显示，公司海外地区营收539.92亿元，同比增长48.76%，储能系统营收占比41.81%，首次超过光伏逆变器等电力电子业务。
海关总署的数据是另一个佐证：今年1到2月，中国逆变器出口金额16.6亿美元，同比增长56%。
产能落下去只是第一步。CNESA在发布数据时明确提到，储能出海正从单纯的产品出口，向海外建厂、本地化服务、技术合作与综合解决方案输出演进，贸易壁垒、供应链安全和本地化合规正在重塑整个竞争环境。
这句话翻译成招聘语言就是：过去出海缺的是外贸业务员，现在缺的是能在德国、波兰、沙特、巴西同时搭得起来的一整支队伍。
客户要的人，换了一批
但说实话，赢仕猎头在深圳做新能源方向的顾问，最能感觉到变化的是委托的措辞。两年前客户开口问「有没有做过海外销售的」，现在的问题具体得多：在某个国家从零搭过渠道没有、对接过属地电力主管部门没有、能不能带一支本地团队把项目交付完。
公开的招聘信息也能看出层次。派能科技挂出的海外技术支持岗，荷兰对应的年薪是48万到72万；海辰储能一次性放出17个海外岗位，覆盖美国、沙特、哈萨克斯坦、日本、德国、西班牙、瑞典等地；华宝新能的欧洲BD总经理岗位综合年薪112万到154万元，天能电池的General Manager-EUR为120万到150万元。这些数字来自时代财经对招聘平台信息的梳理。
更底层的一层是薪酬逻辑。一位储能企业HR跟媒体说过，欧美发达国家居多的地方，薪酬换算成人民币大概是国内的两倍左右，东南亚则和国内差别不大。出海人才的薪酬里很大一块是驻外补贴，这部分基本决定了人愿不愿意去常驻。
招人的墙，有三堵
说到底，储能出海的招聘，卡住的地方不在能力清单上，而在能力之外。
一家做海外属地招聘的服务机构在8月复盘过四个真实落地的项目：菲律宾马尼拉的储能销售经理、缅甸仰光的市场岗、乌兹别克斯坦塔什干的储能销售经理、印尼雅加达的区域国家经理。四个岗位都要求本地定居，交付周期最短15天，最长29天。过程里反复出现的墙有三堵，猎头公司在这些项目里遇到的阻碍也大同小异。
第一堵是身份。海外本地求职者看重社保和长期雇佣保障，而不少中企出海初期只能用顾问协议或者EOR模式，人选天然有顾虑，条件好的更不愿意拿掉现有的稳定工作。
第二堵是门槛。储能销售岗要求三年以上光储逆变器销售经验，自带本地EPC和经销商渠道；印尼的国家经理岗，硬门槛是对接当地电力局PLN的政企资源。这类人本来就少，而且几乎不主动求职。
第三堵是钱。资深属地人才的预期高，企业成本有上限，HR卡在中间，放宽就超预算，卡死就招不到人。人选谈到最后放弃Offer，在这个圈子里不算新闻。
只不过，这三堵墙的底色是同一个：属地岗位要的是「懂行」加「在当地」，不是靠学历和履历堆出来的。
连接型岗位最缺人
把视角从储能拉远一点，规律是共通的。
一家出海招聘服务平台基于在库6500多个中企海外在招岗位做过分布统计，结论有点反常识：技术岗的绝对数量最大，但从供需错配的角度看，最缺人的是商务拓展、市场营销和供应链这几类岗位。原因不复杂，这些岗位要的是「中文沟通＋本地市场经验」的组合，本地人缺前者，从国内派出去的人缺后者，两边都不满。
对猎头公司来说，这个判断放在储能出海身上完全对得上。不是所有稀缺岗位都在技术端，能做技术的人不算难找，能同时听懂总部指令、又能在属地市场把渠道、合规、供应链串起来的人，才是稀缺项。
从产品出海，到组织出海
订单在涨、岗位在缺，这两件事同时成立，听起来有点别扭。但放在一起看就顺了：中国储能企业过去几年练的是把产品做出来、卖出去的能力，现在要练的是把人放到别人家门口、还把事办成的能力。产品出海的对手是同行，组织出海的对手是自己。
赢仕猎头在这个方向上的做法，跟广撒网不太一样。东南亚、中亚这些市场的优质储能人才，大多沉淀在行业小圈层里，靠招聘平台收简历很难触达，得先做属地人才地图，再定向寻访。同时也要跟客户把预期谈清楚：政企资源这类不可替代的条件不能松，年龄、对标企业这些次要条件该放宽就放宽，否则完美主义的筛选条件会把整个岗位拖死。
对有出海打算的候选人来说，判断标准倒简单。一位长期跟踪华东新能源市场的赢仕猎头顾问说过，现在这个阶段，海外经历还是国内经历不是关键，关键是能不能讲清楚自己在一个陌生市场从零做成过什么，渠道、客户、交付，哪一样都行。讲不出来的，薪资再谈也谈不高。
出海这条路还长。订单是入场券，人能不能跟上，才是分水岭。
常见问题
储能出海招聘，到底哪几个岗位最难招。从近期赢仕猎头接触的委托和公开案例看，区域国家经理最难，其次是国家经理下面的储能销售经理、海外技术支持与售后运维。区域国家经理往往叠加政企资源要求，销售岗则要求自带属地渠道，这两类人都不在公开简历池里，这也是做储能出海招聘的猎头公司最先被卡住的地方。
储能方向的猎头公司，怎么找才靠谱。先看有没有属地人才地图，能不能说清楚某个国家的人才集中在哪几家企业，再看它接不接得住政企资源型岗位，这类岗位靠平台投递基本无效。一家合格的猎头公司在这里的判断维度，应该是「在这个市场有没有成过单」，而不是「有没有简历」。这也是新能源猎头业务里被反复强调的一点。
关于赢仕猎头
赢仕猎头深耕新能源、储能与全球供应链方向的中高端人才寻访，在深圳、上海、苏州设有交付团队。储能出海的人才招聘，缺的从来不是简历数量，而是能在属地市场把渠道、客户和交付串起来的人。
