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半年破千亿，交易量起飞
2026年上半年，国产创新药对外授权（License-out）交易金额突破1100亿美元。据雪球热门话题援引的行业数据，在全球TOP10大额交易中，中国管线占到了八席；环球时报微信公号在《从"低估"到"重估"》一文中给出的数字也一致——上半年对外授权交易总额接近1100亿美元。界面新闻的统计更细：同期达成的License-out合作约81笔，首付款总额约50亿美元，已经接近去年全年的七成。
交易的热度还体现在领域分布上。据界面新闻梳理，上半年的授权交易覆盖了肿瘤、代谢、免疫、神经等十个治疗领域，不再是肿瘤"一枝独秀"。盘子一宽，赢仕猎头的高级顾问就明显感觉到，来找他们委托的Biotech，诉求已经变了——不再只是"找个能谈License-out的BD"，而是"搭一支能在海外把临床做完、把药卖出去的人"。话是这么说，可这样的人，现在到底有多少？
从卖管线到共建公司
这种变化，业内叫"从License-out走向Co-Co（联合开发+联合商业化）"。据中智咨询《2026药企人才战略展望》梳理，创新药出海正在从单一资产许可，转向与海外药企联合开发、联合商业化的深度协同，全球化协作成了新常态。模式一变，用人标准就全变了。
联合开发，意味着要有人常驻海外、对接FDA或EMA、把全球多中心临床试验真正跑起来；联合商业化，则要求懂当地医保准入、懂学术推广、懂商业化团队搭建的人。赢仕猎头的资深顾问打了个比方：以前出海是把图纸卖出去，现在是合资盖楼，从总包到监理，都得换成自己信得过的人。
临床试验人才最缺
最缺的是哪一类人？据证券时报报道，翼思生物首席科学家方群在谈出海难点时直言，国内懂全球临床研究试验设计的人才不足，这会影响海外监管机构对创新药临床方案的评价。这不是一句客套话——界面新闻的数据显示，中国每年新增药物临床试验数量持续增长，2025年临床试验总量首次突破5000项，其中新药临床试验2997项、占比57.5%。盘子越铺越大，能把跨国试验做明白的人，却没能同步跟上。中间这道缺口，靠什么去补？
全球多中心临床试验的复杂程度，远不是把国内方案翻译成英文那么简单。不同国家和地区的监管要求、伦理审查节奏、受试者招募习惯都不一样，一个III期试验往往要同时协调十几个国家的几十个研究中心。有海外操盘经验的人，天然带着一张别人抄不来的时间表——这也是他们贵的原因。
赢仕猎头的行业顾问在复盘近期案例时提到，一个能独立主导全球III期临床试验的医学总监，全国符合条件、又愿意动一动的候选人，一只手数得过来。企业开出的年薪普遍到了百万量级，仍然经常挂上大半年。说到底，人才供给是慢变量，交易额却是快变量，两者之间的剪刀差只会越拉越大。
工艺与注册，两道隐形门
除了临床，还有两道容易被忽视的门：CMC工艺和海外注册。中智咨询的报告特别点名了两个热门赛道——ADC（抗体偶联药物）的CMC工艺人才、GLP-1的商业化人才，都是"缺人了才去招"的重灾区。
ADC的工艺放大、质控到生产供应链的搭建都极其吃经验，一个做过三个以上ADC项目CMC负责人的简历，市场上几乎是被多家猎头公司同时盯着的。海外注册更是如此，FDA和EMA的申报节奏、沟通方式完全不同，能同时熟悉两套体系的人，大多已经被头部药企用高薪锁死。赢仕猎头的业务负责人透露，这类岗位的委托量今年翻了一倍，但能推荐出去的人没有同步增加。医药猎头这行，越是稀缺的岗位，越考验手里的长线人脉，临时抱佛脚基本没用——
薪酬倒挂，越贵越难招
有意思的是，这个赛道并没有出现"重赏之下必有勇夫"的景象，反而有点"越贵越难招"的味道。任仕达官网8月5日还在更新的一条招聘信息显示，上海一家大型医药上市公司的ADC工艺总监岗位，从工艺平台建设到GMP合规落地一肩挑，至今仍挂在招聘平台上。类似的高端岗位，企业往往愿意给出行业顶格的薪酬包，却迟迟等不到合适的人。薪酬的分化也很明显：同是临床相关岗位，有全球III期经验的和只做过国内试验的，薪资可以差出一倍不止；而真正稀缺的全球医学负责人，市场上几乎没有公开定价，往往要靠人脉去谈一个"例外"的offer。钱给够了，人为什么还不来？
原因不难理解：真正符合条件的人，大多是海外的华人科学家或跨国药企里的全球项目负责人，回流本身就意味着放弃海外的职业惯性。光靠钱，撬不动一个已经在当地扎下根的人。这也是为什么生物医药人才招聘，越来越拼的不是预算，而是平台能不能给出一条完整的全球临床成长路径。
城市之间，抢人更凶
战场不只在国际，也在国内几个生物医药重镇之间。深圳的Biotech擅长做源头创新，缺的是能把创新转化成全球临床资产的人；上海的跨国药企研发中心在扩张，直接带走了本地一批有海外背景的项目负责人；苏州的生物医药产业园里，一家做ADC的初创公司为了挖一个CMC总监，开出的条件里甚至包括了海外期权。
赢仕猎头的人才解决方案专家发现，这三座城市的人才争夺，本质上是在抢同一个小池子。候选人往往手握多份offer，真正决定去留的，已经不是薪资那点差距，而是平台能不能让全球临床这条线真正跑通。城市之间的差距，正从"谁给得起钱"，悄悄变成"谁搭得起台子"。
对猎头公司来说，创新药出海带来的是一道新考题：人不在池子里，怎么交人？传统的"简历库+招聘平台"打法，在这个赛道基本失灵。符合条件的人，要么在海外还没回国，要么被现东家用竞业和股权死死绑着。
不过话说回来，这也恰恰是猎头公司真正创造价值的地方。赢仕猎头的顾问总结得直接：能把海外华人科学家"劝"回来，能把跨国药企里的全球项目负责人"挖"动，靠的是对行业周期的判断和对候选人职业瓶颈的理解，而不是批量推简历。换句话说，出海越猛，专业猎头的议价权反而越硬。留给猎头公司的问题只剩一个：手里那点稀缺人脉，到底够不够撑到下一轮交易潮？
