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储能赛道突然掉头，人不够用了
2026年，中国储能行业进入产能爆发期。据ICC鑫椤资讯数据，2026年上半年国内新型储能装机量同比增速超过80%，瑞浦兰钧、宁德时代等头部企业的工商储电芯出货量接连创下新高。
量的增长只是一面。更值得关注的是行业的结构性变化——从新能源配储政策全面落地，到工商业储能模式跑通，储能正在从"政策驱动"转向"市场驱动"。国家能源局在2026年3月的中国发展高层论坛上明确提出，将坚持多能融合发展，构建安全韧性的能源体系。
然而，当行业按下加速键，一个比产能爬坡更棘手的问题浮出水面：人不够用了。
据博思人才集团2026年5月发布的《2026中国储能行业人才招聘洞察报告》，储能行业全口径人才缺口已超过10万人。其中技术研发类岗位缺口最大，涵盖电芯设计、BMS系统开发、储能系统集成、电力电子等方向。以储能人才招聘为例，技术研发岗的单岗位简历匹配率不足15%，行业猎头需定向挖掘。碳索人才网4月发布的报告进一步指出，这轮抢人大战正在从一线城市向二线储能基地蔓延，苏州、常州、宜宾、德阳等城市的光储产业园区成为人才争夺的主战场：
赢仕猎头的行业顾问在复盘二季度案例时提到一个值得注意的现象：以往企业招储能人才，会先问"有没有相关经验"，现在"只要是做过电力电子或电池相关方向的，基本都能拿到offer"。
说白了，储能行业不是"缺人"，是"缺能在岗位上一落地就解决问题的人"——
人均五六个offer，总监年薪百万是常态
储能行业的人才供需失衡，最直观的体现是薪酬。
猎聘在2026年4月底发布的《2026新能源汽车行业人才供需洞察》报告显示，行业薪资优势正在持续扩大。储能系统架构师、BMS系统专家、电力电子高级工程师的年薪中位数已经突破80万元，超过同级别互联网技术岗位约30%：
碳索人才网的调研数据则更加直观：2026年开年以来，储能行业核心岗位的薪酬涨幅普遍在30%至50%之间，部分紧缺岗位涨幅超过80%。储能总监级别岗位的年薪普遍在100万至150万元区间，个别掌握核心技术的高端人才甚至拿到200万元以上的薪酬包——
这还不是最夸张的。据36氪报道，优秀工程师平均手握五六个offer，总监级别拿百万年薪不是新闻而是常态。2026年情况进一步升温——不止一位猎头行业人士反馈，储能领域的工作机会增长速度远超人才供给速度。
讲真，猎头公司做了这么多年，像储能这样"企业主动请求先建岗再找候选人"的行业不多见。赢仕猎头的资深顾问观察到，储能企业现在的招聘策略已经变了：从前是先定岗位再找人，现在是"看到有合适的人，先创造岗位"。这种"因人设岗"的现象，在成熟的制造业体系里几乎绝迹，但在当前的储能行业却相当普遍。
企业扩产，先抢人再抢设备
产能扩张是这轮人才大战的直接推手——
据知乎专栏梳理的2026锂电池大厂全球布局，宁德时代匈牙利德布勒森超级工厂已进入大规模投产阶段，亿纬锂能匈牙利工厂也在2026年投入运营，比亚迪储能业务同步向欧美和东南亚市场延伸。博思人才的报告显示，储能企业的海外岗位需求同比增幅超过60%，覆盖从海外项目交付到本地化运营的全链条。储能出海供应链正在成为企业竞争的新维度——不仅是技术出海，更是供应链能力和人才储备的全面出海。
企业扩张不仅限于国内产能建设。一位关注新能源的投资经理向36碳透露，保碧新能源在2026年7月初完成5亿元A+轮融资，投资方涵盖光伏产业链、储能电池、新能源车等多个方向的头部企业。这类大额融资背后隐含着一个共同逻辑：钱到位了，第一件事就是招人。
赢仕猎头的人才解决方案专家指出，储能企业扩张的节奏已经从"铺产能"变成"铺人"。一家储能系统集成商在拿到融资后，三天内通过猎头公司同时启动了12个岗位的招聘，从海外市场总监到电芯工艺工程师，覆盖研发、制造、市场全链条。这种现象在2025年还只是零星出现，到2026年已经相当普遍。
不过话说回来，企业扩张靠抢人能撑多久——
光伏老将南下出海，储能人才来源多元化
人才从哪里来？这是所有储能企业都在问的问题。
光伏行业提供了第一波人才外溢。2024年以来光伏行业经历深度调整，大量制造端和出海业务人才向储能赛道迁移。世纪新能源网报道了一家光伏龙头突然换帅，18年能源老将火速上位的案例，这类高管变动在光伏向储能过渡的行业中屡见不鲜。
尚贤达猎头在2026年初发布的储能人才报告中列出了行业最紧缺的10类岗位，排在前列的是：储能系统架构师、BMS系统开发工程师、储能逆变器硬件工程师、储能项目管理总监、储能海外业务负责人。这些岗位不仅要求技术背景，还需要对电力市场、项目商业模式有理解。链英才的2026年新能源行业人才报告更是指出，新能源全行业人才缺口已超过300万，储能是其中缺口增长率最快的细分领域之一。
赢仕猎头的高级顾问补充了一个细节：储能行业的人才来源正在从单一的光伏从业者转向"三源混合"——光伏背景的技术人才、电力电子领域的工程师、以及消费电子行业的嵌入式开发人才，三者正在储能赛道交汇：但这三个群体的薪资预期和行为模式差异较大，企业如何整合是另一个挑战——
不过说实话，光靠从光伏行业"挖人"是不够的——
结构性错配比总量缺口更难解
缺口数字令人震撼，但更棘手的是结构性错配。
优必猎人才发布的2026年新能源行业薪酬白皮书指出，新能源汽车及储能领域的人才缺口高达103万，其中售后服务人才缺口占80%，全国从事新能源维修的技工不足10万人：高端的研发人才和底层的服务人才同时告急，中间层管理人才反而相对充裕——这种"两头缺、中间撑"的结构，让企业的用人策略变得很分裂。
博思人才的报告也印证了这一判断：储能行业最缺的不是普通工程师，而是"懂技术又懂市场"的复合型人才。储能是一个横跨电化学、电力电子、数字化和项目管理的交叉领域，纯技术背景的人不懂商业逻辑，纯销售背景的人听不懂技术细节——两者之间的灰色地带，恰恰是猎头公司真正创造价值的地方。
不止一家猎头公司反馈，储能行业高管招聘的周期已经拉长到6个月以上。猎聘数据也表明，年薪百万级岗位的平均招聘周期约5个月，而候选人在入职初期的文化排斥率比三年前增长了约15%。这意味着企业不仅要解决"人从哪里来"的问题，还要解决"来了怎么留住"的问题。
说到底，储能行业的人才问题根源在培养体系不在薪资，企业能给的薪酬数字再好看，培养周期跟不上也是白搭——
如果人才供给跟不上，扩张就是空中楼阁
储能赛道的确很热，但热归热，如果人才供给跟不上，产能扩张的速度终将回落。
赢仕猎头的业务负责人在复盘一批储能客户案例时提到一个共性矛盾：客户给得起钱，给得起股权，但给不了时间和耐心。储能企业的扩张窗口往往只有一到两个季度，一个关键岗位空缺三个月，意味着整个项目进度延后。这种时间压力下，企业不得不通过多家猎头公司同时搜寻，也使得人才薪资预期被持续推高。专注于储能赛道的猎头公司普遍反映，2026年的单个岗位平均搜寻周期比2025年拉长了30%——
作为一家专注新能源赛道的猎头公司，赢仕近年来处理的储能委托量持续走高。团队感受最深的变化不是数字本身，而是岗位本身的复杂度——2024年委托的大多是单一技术岗，2026年的委托则大量涉及海外业务负责人、储能系统集成专家、跨文化管理人才等复合型岗位。
坦白说，储能行业的人才问题没有速效药。企业需要接受一个现实：在人才供给真正跟上之前，适当的冗余储备和培养周期是必须付出的代价。而对从业者和求职者来说，储能赛道目前仍是少有的、能够同时获得高薪和成长空间的方向。
赢仕猎头的高级顾问对此有个形象的比喻：储能行业就像是刚学会走路的巨人，步子迈得很大，但腿还不够粗。薪酬能解决一部分问题，但长期来看，行业需要建立自己的人才造血机制。
