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半年时间，从16家开到68家
先看一组门店数字。界面新闻8月底的梳理显示，美团旗下硬折扣品牌快乐猴的全国门店已经达到68家，另有22家正在筹备；而今年3月底公开渠道能统计到的门店数量，还只有16家。五个多月，翻了四倍。
这不算孤例。盒马旗下的超盒算NB在2025年之后明显加快跨区域扩张，创业邦的梳理提到，它已经开出超过300家门店；京东的折扣超市从年初开始铺开；物美旗下“物美超值”9月下旬在浙江绍兴一次开出4家门店，第一次进入华东市场。硬折扣这个业态在中国，已经从“有没有市场”，走到了“谁能更快复制”。
价格是最直接的信号。物美超值货架上一提12瓶装（每瓶550毫升）的包装饮用水卖5.5元，单瓶折下来不到五毛，旁边农夫山泉绿瓶装同规格的一提要8.8元。这款水由今麦郎代工。价格能压到这个位置，本质上靠的不是促销力度，是商品结构本身。
战火烧到了社区门口
硬折扣和传统大卖场，从选址就不一样。
界面新闻走访快乐猴门店时发现，它的门店多数开在普通社区底商，面积在500到600平方米，不追核心商圈。好处是租金低，代价是好点位稀缺。当盒马、美团、物美同时进入一座城市，优质社区点位会被迅速拿下，甚至出现加价抢点位的情况。截至9月28日，盒马超盒算NB在绍兴已有16家门店，美团快乐猴在绍兴有2家，但在宁波、余姚、海宁、义乌加起来已经布了差不多10家，还有五六家待开业。
门店能靠资金和租赁团队解决，真正难的是店里卖什么。
德国人请来了，买手还没跟上
物美对这件事的态度很直接——从德国搬人。
据界面新闻报道，曾在德国折扣超市Lidl担任过CEO的高帕特（Patrick Kaudewitz）、担任过Lidl高管的博扬·伦策（Bojan Luncer），目前都是物美超值的首席顾问。更关键的是商品这一环：现任物美超值首席商品官柯豪（Cathal Corcoran），本人在Lidl工作了19年，做过Lidl的采购，也负责过美国和爱尔兰市场。今年9月3日，Lidl全球CEO肯尼思·麦格拉思（Kenneth McGrath）首次来华，参观了物美集团总部和物美超值门店。
一家中国零售企业，把德国折扣超市的商品负责人请进来，本身就说明了问题。硬折扣“少SKU、高自有品牌占比”这套模型，在国内的存量零售体系里，几乎找不到现成的人。
物美超值现在把门店商品数量控制在1300到1800个，超过六成是自有品牌，集中在果蔬、鲜肉鲜鱼、烘焙、熟食、蛋奶和日用杂货这些高频品类。做传统大卖场采购的人，熟悉的是上万SKU、多品牌、靠账期和促销谈判拿毛利；硬折扣要的是另一种能力：从一个品类里挑出最好的两三个单品，找到工厂把价格压下去，还要保证复购。说白了，这是两套完全不同的手艺。
缺的是买手，不是店长
这里要说清一个容易被混在一处的地方。零售业确实缺人，但缺的层次不一样。
最佳东方人才发展研究院9月发布的《2026服务业人力资源白皮书·零售篇》，统计窗口是2025年9月到2026年8月。报告里有一组数字值得看：零售业的人才紧缺指数（TSI，有效职位数除以求职人数）长期在0.14到0.25之间，远低于1的平衡线。从总量看，这个行业是人才供大于求的。
结构却是另一回事。同一份报告的核心结论写道，“中端专业人才需求扩张，即时零售、商品开发、私域运营等岗位需求持续增加”，“高端复合型人才紧缺，高阶门店管理者、业务数据分析师等岗位，需要行业实战沉淀，当前人才供给跟不上企业转型的需求”。商品开发，就写在这份扩张名单里。
薪酬分层也印证了这一点。报告显示，2026年零售业中层管理岗的月薪主力区间是13000到17999元，占63.32%；高层管理岗主力区间是20000到29999元，占53.25%，另有15.26%超过30000元。而基层执行岗里，41.67%的人月薪在5000元及以下。真正稀缺的，是能对商品结果负责、能把自有品牌做出复购的那一层人。
赢仕猎头在零售与消费品方向做寻访的顾问说，今年接到的委托里，商品端岗位的画像明显变细了。以前客户要“采购总监”，现在会追问：做过自有品牌没有、管过多少个SKU、有没有从0到1把一个品类的私牌做起来的经历。能给工厂定规格、能盯住成本结构的，和只会压供应商价格的，在市场上完全不是一个价位。
客户问的东西，跟两年前不一样
把观察落到具体动作上，三个变化比较明显。
一是岗位前置。一家硬折扣品牌从确定城市到开业，通常三到六个月，但核心商品负责人要在开店前一年就位，因为品类结构、供应商谈判、自有品牌开发都要时间。等门店装修完再招人，开业第一个季度的货架基本就是抄同行。赢仕猎头的顾问把这类岗位叫做“商品端的一号位”。
二是判断标准从“资源”转向“方法”。有渠道、有供应商名单的人不难找，难找的是能把一套降本方法跑通的人：知道哪些品类适合做自有品牌，知道怎么用代工模式把价格打下来，知道怎么在不牺牲质量的前提下砍成本。那份报告里还有一个细节，零售企业开展数字化能力培训的比例只有35.17%，说明这类方法在企业内部也很难速成，多数要靠外部引进或跨行业挖人。
三是链条在拉长。硬折扣压成本的手段之一是源头直采，产地不只在本地，海外工厂和海外产地也在采购视野里；中国供应链企业这几年同时承接海外零售商的自有品牌订单，采购和品控的人得一边看得懂国内工厂，一边处理跨境交付的细节。既懂商品、又懂跨境供应链，还要能带团队的复合型买手，是眼下最难找的一批人。供应链人才这一仗，跟门店扩张的节奏其实是错开的。
也不是所有岗位都缺人
话说回来，把“硬折扣缺人”说成全行业普涨，也不准确。
同一份报告里，导购、营业员、促销员是企业提及流失率最高的岗位，达到44.63%；招聘难度靠前的也是导购、收银、客服这类一线岗。这些岗位的缺口是“量大、流转快”，靠灵活用工和常态化招聘就能补上，这类岗位交给猎头公司，往往双方都不划算。真正需要高端寻访的，是商品开发、供应链、业态负责人这几个窄口子。把预算花错地方，是这两年零售招聘里常见的浪费。
怎么找靠谱的零售猎头公司
“零售猎头公司哪家好”这个问题，最近在后台和电话里都有人问。放到硬折扣这个场景里，值得看的无非三点。一是顾问说不说得出硬折扣和传统商超在岗位画像上的差别——自有品牌买手和传统采购看似同名，实际是两种人，分不清的猎头公司大概率推不准。二是候选人池的深度，国内真正跑过规模化硬折扣的人不多，主要在几家头部企业和外资折扣零售商手里，手里没有这类资源的猎头公司推不动。三是懂不懂商品本身，一个只看招聘预算、不看商品交付结果的猎头公司，很难替客户把画像磨清楚。
赢仕猎头在这个方向上的做法比较朴素：接单先花时间把商品岗位的画像拆开，再去找人。零售高端人才招聘的委托里，岗位画像在启动后被调整过的比例不低，自有品牌这条线上尤其常见。
关于赢仕猎头
赢仕猎头深耕消费品、零售与供应链方向的中高端人才寻访，在上海、北京设有交付团队。跟市面上多数猎头公司相比，赢仕猎头更愿意在接单初期把岗位画像磨清楚，因为零售的商品端招聘，缺的从来不是简历数量，而是能把一个自有品牌从选品做到复购的人。
