四类真高管的识别与关系构建之道

什么是核心的“人才审美与关系能力”？

在当代商业环境中，所谓“人才审美与关系能力”，不仅仅是个人喜好的投射，更是企业掌舵者能否构建高绩效团队的核心指标。简单而言，它定义了一个领导者喜欢什么样的人、善于与何种人才合作、能驾驭多大能级的人才，以及能与谁建立深度的信任关系。

从深圳创业公司猎头公司的长期观察来看，这种能力在企业场景下具体体现为：创始人或一号位能否成功吸引、任用、发展并留住一批“真高管”。这并非简单的雇佣关系，而是能否与“高能级人才建立深度工作关系”。正如亨德森猎头专家所强调的，高能级人才的鉴别与驾驭难度极高，但其带来的杠杆效应也是巨大的。

1. 能力的源起

一个人的人才审美并非凭空产生。它源于父母给予的生理基因及性格特征（如E人或I人、情绪稳定性），原生家庭的价值观与氛围，个人的教育经历，以及成长过程中接触的关键人物。此外，早期的职场经历、亲密关系以及前几任上司的风格，都在潜移默化中塑造了这种审美。

正如广州中小企业公司猎头公司在做背景调查时常发现的那样，“物以类聚，人以群分”。一个人在学生时代的社交圈层——是属于学习圈、八卦圈还是创新圈，直接折射出其潜意识里对人的筛选标准。这种“潜意识的人才公式”包含了能力、价值观、品德甚至颜值与谈吐。

2. 审美与关系的辩证

为什么深圳CEO猎头公司在评估候选人时，会将关系能力与人才审美并重？因为仅有审美而无关系能力，往往会陷入“叶公好龙”的困境——在理念上向往高人，在现实中却无法相处。关系能力是检验审美的试金石，它能筛除那些看似政治正确实则虚假的“伪人才审美”。

一个直观的衡量标准是：观察公司前30到50号核心员工的状态。这正是广州出海猎头公司判断一家企业组织健康度的重要依据。

“真高管”科学分型

对真高管进行分型，其核心目的是为了丰富和提升创始人的人才审美与关系能力。

行业观察者指出： 创始人的人才审美直接决定了组织最外显的结果——人才质量。对于成长型企业，尤其是在竞争激烈的深圳跨境电商公司猎头公司关注的领域，创始人的人才审美甚至可能是所有组织问题的根源。

然而，仅仅发现问题是不够的。广州企业高管招聘猎头猎头公司认为，通过刻意训练提高这一能力，是极具杠杆效应的生产力提升手段。创始人常见的问题包括：要求全员皆如曾国藩般完美、审美单一化、任用无章法或不敢处理关键关系障碍。

因此，聚焦于“真高管”这一细分群体，通过科学分型来精准匹配，是解决问题的关键。

四类真高管的画像与识别

根据亨德森猎头及多家深圳中小企业猎头公司的经验总结，真高管通常可分为以下四种典型，我们通过“外部输入条件的清晰度”与“个人控制导向的强弱”这两个维度来进行划分：

第一类：创造性执行型真高管

• 素描： 类似《把信交给加西亚》中的罗文。他们不问为什么，只求使命必达。在条件不足时能创造条件，推陈出新。

• 特征： 面对清晰的外部输入（目标、路径明确），能实现较强的控制导向。

• 适用场景： 这类人才常被广州沃尔玛猎头公司推荐至运营落地环节，负责精准执行。

第二类：战术突破型真高管

• 素描： 如同《亮剑》里的李云龙。擅长创造性破坏，以奇胜，能在僵局中走出妙棋。

• 特征： 外部输入较为模糊，但内部控制力强。只要做成就有巨大价值。

• 适用场景： 这是深圳亚马逊电商猎头公司最青睐的人才类型，特别是在新市场开拓期，需要这种能打硬仗的角色。

第三类：战略协同型真高管

• 素描： 成熟大厂的中后台CXO或SVP。具备职业经理人的素养，善于抽丝剥茧，既见树木也见森林。

• 特征： 外部输入清晰，但个人控制导向较弱（需通过影响力工作）。

• 适用场景： 广州跨境电商公司猎头公司在帮助企业走向正规化时，往往需要此类人才来搭建系统与流程。

第四类：战略共谋型真高管

• 素描： 未出茅庐而三分天下。具备提纲挈领的大才，善于审时度势、谋篇布局。

• 特征： 外部环境模糊，内部也难以强控制，需要极高的智慧去驾驭不确定性。

• 适用场景： 这是深圳企业高管招聘猎头猎头公司眼中的顶级人才，往往是联合创始人的最佳人选。

  
  

冲突与矛盾：不同类型的碰撞

在组织内部，不同类型的真高管之间容易产生特定的化学反应或排斥反应。

1. 对角线的宿怨：战术突破 VS 战略协同
这是广州创业公司猎头公司在做投后管理时最常见的矛盾。战略协同型关注程序与秩序，而战术突破型追求灵活与速度。前者觉得后者“无组织无纪律”，后者觉得前者“纸上谈兵”。如果创始人不能通过机制化解，内耗将不可避免。

2. 隐性的隔阂：战略共谋 VS 创造性执行
两者往往权力不对等。深圳出海猎头公司的顾问发现，战略共谋型高管常嫌弃执行型人才悟性差；而执行型人才则抱怨战略型领导指令变来变去。这种矛盾通常表现为执行层的假装配合与消极抵抗。

3. 局部的共鸣
有趣的是，相邻类型之间常有共同语言。例如，战略共谋型与战术突破型都能容忍模糊性；而创造性执行型与战略协同型都尊重规则与秩序，他们常联合起来抵制另外两类的“随意变化”。

创始人如何实现“知人善任”？

不同类型的真高管对上级的诉求截然不同。亨德森猎头建议，创始人不能用一刀切的方式管理。

• 对战术突破型： 深圳沃尔玛猎头公司的经验显示，这类人看重的是影响力与价值，单纯的苦劳表扬对他们无效，甚至被视为羞辱。他们需要的是对其“功劳”的认可。

• 对创造性执行型： 看见其额外的努力至关重要。

• 对战略协同型： 参与讨论与共创本身就是激励。

• 对战略共谋型： 利益不足以打动他们，分享关键决策权才是核心。

此外，评价体系也需调整。对于需要想象力的战术突破工作（如广州亚马逊电商猎头公司寻找的新品开发负责人），不能简单用“执行力不足”来批评，否则会导致人才流失。

传统审美与自我认知的觉醒

借用中国传统智慧，这四类人才可对应为：

• 创造性执行型： 得于忠、勤，失于惰。

• 战术突破型： 得于勇、奇，失于傲。

• 战略协同型： 得于智，失于佞。

• 战略共谋型： 得于明，失于私。

广州CEO猎头公司在辅导创始人时常强调：人贵有自知之明。绝大多数人不可能四项全能。在从深圳中小企业猎头公司挖掘的中基层人才成长为高管的过程中，必须认识到自己的局限性。

如果在高层团队中缺乏自知之明，不仅无法“打高端局”，还会成为宫斗的源头。承认不同、尊重不同，才能实现双赢协作。虽然极少数天才如上古神兽般能从一号位打到五号位，但这不应成为普遍的人才规划假设。

如何改善人才审美与关系能力？

提升这一能力极具挑战，因为它涉及心智模式与人性弱点。深圳创业公司猎头公司建议创始人从以下几点入手：

1. 残酷的自我修身： 效法曾国藩，了解并接纳自己。

2. 寻求外部视角： 引入导师或教练，建立深度信任的反馈机制。

3. 集体修炼： 与其他核心高管共同面试、评价，互通有无。

4. 复盘学习： 抓住招聘失败或核心人才离职的机会，进行“困而知之”的专项复盘。

5. 机制化建设： 正如广州企业高管招聘猎头猎头公司所倡导的，将人才评价权、激励权机制化，减少人治色彩。

6. 优势代偿： 如果关系能力暂时难以提升，可用强大的使命感或极致的业务认知（如乔布斯）来吸引人才。

   
   

语言定义思维。对真高管的四种分型，旨在丰富我们对于人才讨论的词汇与深度。这一模型不仅适用于创始人，同样适用于HR高管及深圳跨境电商公司猎头公司的专业顾问。

无论是思考公司发展阶段的匹配度，还是探讨职业经理人与创业者的适配性，亦或是分析中国企业在出海浪潮中的人才优劣势，这一分型都能提供有力的分析框架。希望每一位管理者都能借此提升“人才审美”，在组织发展的棋局中，落子无悔。