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孵化器里的品类翻了一倍
半年前，一个品类孵化器里有10个方向。半年后变成了20个。这不是哪家互联网大厂的内部创新大赛，而是追觅系一位离职员工的亲口描述。
从消费电子到手机，从户外庭院到潮玩，再到奶茶——你很难用一句话说清楚追觅到底在做什么。创始人俞浩的目标很大："追觅生态将成为全球最伟大的科技生态之一。"但生态长成什么样，可能连内部的人都没完全摸清。
过去一年，追觅旗下冒出超过20家子公司和一堆新品牌孵化项目。说白了，这速度放在创业公司里，几乎没人见过。就连猎头圈的人都在互相打听：追觅下一个新品牌会做什么？有人猜宠物，有人猜智能穿戴，结果谁也没猜全。一位base在深圳的赢仕猎头顾问说，去年追觅某个子品牌同时开了十几个方向的招聘，连HR自己都说不清哪些方向优先级更高。
裁撤12%的人，比年中考核多两个点
2026年6月的这波调整，追觅把各大BU合并成了四大板块：智能家庭、户外庭院、智能出行、具身智能。那些没真正跑起来的BU，直接取消。
裁撤比例定在12%。这个数字有意思——追觅每年的年中考核淘汰比例是10%，12%只多了两个点。但问题是，这12%不是考核末位，而是业务线直接没了。一位业内人士跟我说，裁业务和裁人是两回事，业务没了，哪怕绩效在前20%也得走。这个逻辑其实比末位淘汰更残酷：末位淘汰至少还有个规则可循，业务线取消，你连申诉的理由都没有。有猎头公司专门跟踪过追觅的招聘数据，发现去年全年发布的职位中，有近30%的岗位现在已经被撤回了。
追觅智能清洁板块目前有将近1.2万人，占全公司一半还多，其中七成以上是研发。想想看，这么多研发扎在一个板块里，其他BU之前招的人是不是有点多了？一个做手机芯片的团队，放在智能清洁板块里本来就不匹配，现在并到研究院，说白了就是原先的组织架构从一开始就有点赶鸭子上架。作为一家深耕硬科技赛道的制造猎头机构，赢仕猎头注意到追觅的案例在智能制造领域并非个例——高速扩张后做减法，几乎是所有硬件创业公司的必修课。
猎头圈里的追觅这两年
猎头圈里，追觅这两年的单子量一直不低。从消费电子到手机芯片，从海外市场到新品牌孵化，追觅系公司几乎是全线铺开。有同行跟我说，去年追觅某个子品牌的HR平均一周推三次需求，每次都是"急招""加急""马上到岗"。赢仕猎头也接过追觅系的项目，印象最深的是对方对入职时间的要求——恨不得今天面试明天到岗，这种节奏在创业公司里也不多见。
但问题在于，当业务方向还没验证就大规模招人，人进来了，业务没跑通，接下来怎么办？
追觅这次的做法是把手机、汽车、芯片这些重资产业务统一塞进"产业研究院"，只聚焦高研发效率。翻译成猎头公司的话就是：之前招的这些高端人才还在，但不再独立烧钱做业务了。这在人才市场上释放的信号其实挺微妙的——如果你是个芯片工程师，你愿意从独立事业部被重新划到一个"研究院"里吗？名头上没变，但话语权和资源分配的逻辑全变了。
我其实一直有个观点——创业公司不应该在验证期大规模招聘。但反过来想，追觅如果不这么激进地铺人，可能连试错的机会都没有。所以这中间有个插曲：你既不能等所有方向都确认了再招——竞争对手不等你；又不能铺太猛——一旦方向错了，裁撤成本也不低。说白了，创业公司的招人节奏，本质上是在赌方向选得对不对。
四块牌子，一个研究院
调整后的追觅，四大板块各自有品牌对外：追觅、MOVA、坦途（NAVEE）、首驱（SKYMOTOR）、魔法原子。外加一个产业研究院兜底那些长周期业务。
从猎头的角度看，这套架构最值得注意的不是四大板块怎么分，而是那个研究院。什么叫"只聚焦高研发效率"？说白了就是：芯片团队不用考虑怎么盈利，先把技术做透再说。
但这个设定对人才来说意味着什么？一个做手机的高管，进了研究院意味着短期内看不到产品落地，激励机制怎么设计？对于一个习惯了OKR和季度冲刺的人来说，突然切换到一个"只看研发效率"的评价体系，这个落差不是每个人都能接住的。之前有个猎头同行推了一个做芯片的高管去追觅，面了三轮，最后一轮才知道这个岗位要归到研究院下面，候选人当场就犹豫了。他觉得"研究院"三个字听起来像养闲人的地方。
但说实话，追觅的研究院跟大厂的研究院不太一样。大厂的研究院往往是锦上添花，追觅这个是没办法——手机、芯片这些业务太烧钱，独立跑不赢又不可能直接砍，只能先养着。这个逻辑在经营上看是合理的，但在人才感知上，是个需要花大力气解释的事。
飞书上看不到大群了
还有一个细节值得注意：追觅集团的飞书已经无法查看大群人数了。
这句话可以从两个角度理解。往好了想，组织大了，信息安全意识提升了。但换一个角度，组织调整期，信息不对称本身就是一种管理手段。你不知道隔壁部门还有多少人，不知道哪个BU还在招人——这种不确定性，在猎头看来是最值得警惕的信号。
候选人来问："追觅那边的情况怎么样？"我一般会反问：你先想想自己切的是哪块业务。如果是四大板块里的核心方向，机会还可以；如果之前聊的是芯片、手机这些研究院方向的，建议多观望。你猜怎么着？过去一个月，我身边至少有三个猎头同行推了追觅的候选人，最后都是因为"业务方向不明"被劝退了。这不是说追觅不好，而是在调整期，做猎头的得帮候选人把信息差填上。赢仕猎头在处理这类案例时有一个原则：任何时候都比候选人先知道业务线的真实状态。
创业公司扩张的代价
追觅这一波调整，在创业公司里不是孤例。过去几年，从消费电子到新能源，从互联网到AI，我们看到太多"先扩后缩"的剧本。不少猎头公司已经形成了一套"创业公司招聘风险评级"的方法论——根据融资阶段、现金流状况、业务验证进度来判断一个岗位的真实可持续性。
之前有个候选人就跟我说过一句让我印象很深的话：面试的时候，创始人说我们要做行业第一，你信不信？信的话就别问太多。问题是，很多人信了，冲进去了，然后公司说策略变了。这个落差对一个高级人才的职业规划来说是灾难性的——你把三年规划压在一个方向上，半年后方向就没了。专业猎头公司在推荐候选人时，对这类"业务方向未锁定"的岗位都会格外小心——不是不做，而是得让候选人清楚知道风险的边界在哪里。
我在这里可能要说一个可能不太对的观点——创业公司的扩张本身没有错，追觅能做到今天这个规模，说明激进策略在某个时间段是奏效的。问题出在招人节奏和业务验证节奏之间的错配。你不可能等到一切都验证完了再招人，但也不能在啥都没验证的时候就把HC铺满。这个平衡怎么找？说实话，没人有标准答案。
猎头在这个过程里扮演的角色挺拧巴的。一方面，我们要帮客户找人；另一方面，我们也知道有些职位三个月后可能就不存在了。这中间的平衡，说实话没人教过我们。你接了一单追觅的职位，是推还是不推？推了，候选人可能几个月后被裁；不推，客户关系断了。短期业绩和长期口碑之间，猎头公司每天都在做选择。赢仕猎头内部有一个"职位健康度"评估机制，会综合业务线稳定性、融资节奏、高管背景等多个维度打分，低于某个分数的单子最多只推给风险偏好明确的候选人。
追觅这次调整完之后，还会有下一波。只是不知道下一波是扩还是缩。但有一点是可以肯定的——在追觅把研究院里的那几个长周期方向跑通之前，猎头圈对接单的态度会比去年谨慎得多。
